Niemand overboord

Met inzet van de OR blijven werknemers duurzaam inzetbaar

Met fruit op tafel of het vergoeden van een fitnessabonnement proberen veel werkgevers hun werknemers fit en gezond te houden. Duurzame inzetbaarheid gaat echter verder dan gezondheid. Het is het zorgen dat werknemers inzetbaar zijn én blijven voor de organisatie. Dat is niet alleen van belang voor de achterban; de hele organisatie plukt er de vruchten van. Zet duurzame inzetbaarheid dus op de agenda!

‘Zet je geluid eens aan!’ is een veelgehoorde uitdrukking op het werk. Door het inmiddels aardig ingeburgerde thuiswerken, doen werknemers veel meer zaken online. En dan gaat er weleens iets mis. Zeker bij werknemers die wat meer moeite hebben om de technologische ontwikkelingen bij te houden. Zo’n verandering van de werkwijze brengt aan het licht dat lang niet alle werknemers en organisaties goed voorbereid zijn op de toekomst. Hoe zorgt de bestuurder ervoor dat werknemers niet alleen nu, maar ook in de toekomst hun werk goed kunnen doen? Duurzame inzetbaarheid is daarbij het sleutelwoord. Duurzame inzetbaarheid verdient een vaste plaats op de agenda voor de overlegvergadering. Op basis van de juiste gegevens en de juiste inzet van de OR, kan jullie raad bijdragen aan de totstandkoming van passend beleid.

Motor

Werknemers zijn de motor van de organisatie. De bestuurder doet er daarom verstandig aan om ervoor te zorgen dat goede arbeidskrachten aan boord blijven en dat zij tot op hoge leeftijd in staat zijn om hun werkzaamheden uit te voeren. Jullie OR kan de bestuurder motiveren om hier werk van te maken. Jullie OR kan elk onderwerp op de agenda van de overlegvergadering zetten. Stel je de bestuurder een algemene vraag zoals ‘Wat gaat onze organisatie doen aan duurzame inzetbaarheid?’, dan krijg je waarschijnlijk een even vaag antwoord. Stel de bestuurder liever voor dat jullie OR bijdraagt aan de totstandkoming van het beleid op duurzame inzetbaarheid. De OR heeft tenslotte de taak om samen met de bestuurder tot passend beleid te komen.

Arbobeleid

De OR is betrokken bij het arbobeleid van de organisatie. Dit is vastgelegd in de stimulerende taken van de OR (artikel 28, lid 1 WOR) en uiteraard in het instemmingsrecht (artikel 27, lid 1d WOR). Door duurzame inzetbaarheid te agenderen bij de bestuurder, kun je bevorderen dat er een goed levensloopbeleid in de organisatie komt. Ook moet uit de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) blijken hoe jullie organisatie omgaat met ouder wordende werknemers. De RI&E is de basis van het arbobeleid in de organisatie en omvat alle risico’s, groot of klein, op de voor- of achtergrond, van nu of voor in de toekomst. Maak je er daarom sterk voor dat hierin alle risico’s – dus ook die op de langere termijn – zijn opgenomen. Dat begint al bij wie de RI&E opstelt en hoe dit gebeurt, want ook daarbij heeft de OR instemmingsrecht. Instemming van jullie OR is dus niet alleen nodig bij het vaststellen en het actualiseren van de RI&E en het bijbehorende plan van aanpak (PvA).

Levensloop

Bij risico’s op de lange termijn denk je in eerste instantie misschien aan een goed ouderenbeleid. Maatregelen om oudere werknemers te ontzien kunnen ook zeker een oplossing zijn als er veel oudere werknemers werkzaam zijn in fysiek zware functies, maar de bestuurder moet ook oog hebben voor de risico’s bij andere werknemers. Zo kunnen werknemers met jonge kinderen in een functie met veel verantwoordelijkheden meer behoefte hebben aan flexibiliteit. Levensloopbeleid moet daarom rekening houden met álle werknemers. Duurzame inzetbaarheid begint dan ook bij inzicht in de organisatie en personeelsopbouw. Dankzij het informatierecht (artikel 31 en verder WOR) heeft jullie OR recht op gegevens zoals de personeelsopbouw en verzuimcijfers. Een goede analyse hiervan biedt inzicht in waar de (toekomstige) knelpunten zitten in de organisatie. Gebruik ook de andere informatiebronnen (zie kader op de vorige pagina).

Bouwstenen

Voor elke werknemer en functie gelden andere risico’s, waarvoor verschillende maatregelen nodig zijn. Er worden grofweg drie hoofdcategorieën onderscheiden als bouwstenen van duurzame inzetbaarheid, die elkaar deels overlappen. Deze bouwstenen zijn:

1. Employability

Werknemers doen kennis en ervaring op waardoor zij nu en in de toekomst optimaal inzetbaar zijn. Nieuwe omstandigheden vragen om nieuwe kwaliteiten. Kan bijvoorbeeld de machinebediende van nu de operator van morgen zijn?

2. Werkvermogen

De mate waarin een werknemer, geestelijk en lichamelijk, in staat is zijn werk uit te voeren. Past het werk, zoals de organisatie het aanbiedt, bij de werknemer en zijn persoonlijke situatie, waarden en vaardigheden? Welke mate van flexibiliteit is gewenst en kan jullie organisatie bieden?

3. Vitaliteit

Mate waarin een werknemer energie, motivatie en veerkracht bezit. Gezondheidsaspecten en de persoonlijke levensstijl hebben hier invloed op.

Quick wins

Het opstellen van een volledig afgewogen beleid kan een langdurig proces zijn. Je hoeft niet te wachten tot dit proces helemaal is afgerond. In de tussentijd is het mogelijk om alvast enkele ‘quick wins’ in te voeren. Fruit bij het koffieapparaat bijvoorbeeld, draagt bij aan de gezondheid en tevredenheid van werknemers. Een bedrijfsuitje met een sportieve activiteit draagt bij aan het bewustzijn van gezondheid en motiveert collega’s om samen de uitdagingen op het werk aan te pakken. Dit zijn maatregelen die jullie OR op de agenda voor de eerstvolgende overlegvergadering kan zetten of als initiatiefvoorstel (artikel 23, lid 3 WOR) kan indienen bij de bestuurder.

Hoe beter jullie je voorstel – liefst met cijfers – onderbouwen, hoe groter de kans dat je de bestuurder hiermee overtuigt. Uit de Monitor Arbeid van TNO blijkt bijvoorbeeld dat ziekteverzuim een organisatie gemiddeld ongeveer € 400 per werknemer per dag kost. Met deze gegevens kan jullie OR de bestuurder waarschijnlijk snel overtuigen van de noodzaak om beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid te ontwikkelen.

Cao

In veel cao’s staan al diverse regelingen die duurzame inzetbaarheid bevorderen. Zo is in de cao Beroepsgoederenvervoer geregeld dat overuren beperkt moeten worden, omdat dit een negatieve invloed heeft op de gezondheid van chauffeurs. Het is dan ook zaak dat de OR zich verdiept in de cao. In sommige gevallen mag de organisatie zo’n regeling zelf verder invulling geven. Hoe de organisatie dit doet, kan de bestuurder niet zelf beslissen. Daarbij heeft jullie OR namelijk (meestal) instemmingsrecht.

Tip – OR kan putten uit diverse informatiebronnen

De OR heeft verschillende informatie- bronnen binnen handbereik. Die kun je benutten om inzicht te krijgen in de huidige en toekomstige arbogerelateerde ontwikkelingen in jullie organisatie, bijvoorbeeld:

• HR: opbouw van het personeelsbestand en -verloop en overzicht van de personeelsregelingen;
• Artikel 24-overleg: visie op het personeelsbeleid en verwachte toekomstige (arbeids)marktontwikkelingen;
• Bedrijfsarts en preventiemedewerker: ziekteverzuim en preventie;
• Periodiek Medisch Onderzoek (PMO): algehele gezondheid van de achterban;
• Medewerkerstevredenheidsonderzoek: ervaringen van de achterban.

Peter Reinerink ~ Trainer & Adviseur Medezeggenschap bij TRAINIAC

TRAINIAC is gespecialiseerd in OR trainingen, advies- en begeleidingstrajecten op maat en verhoogd daarmee de waarde van ondernemingsraden. Benieuwd wat we voor uw OR kunnen betekenen? Neem dan contact met ons op.