Hoe deel je successen bij adviesrecht?

Een goed advies maar niemand die ervan weet

Een van de belangrijkste rechten in de Wor is het adviesrecht. Hierdoor kunnen werknemers, via de or, invloed hebben op belangrijke economische of organisatorische besluiten in hun organisatie. Toch gaat het nog vaak mis bij de laatste belangrijke stap: de communicatie naar de achterban.

Je kent het misschien wel. De bestuurder komt met een adviesaanvraag, uiteraard onder geheimhouding. De OR gaat er zo goed en kwaad als dat gaat mee aan de slag. Je besteedt veel tijd aan het lees- en uitzoekwerk, overleggen met de bestuurder en het beoordelen van de informatie die beschikbaar is gesteld. Op basis van dit alles geef je een zorgvuldig en weloverwogen advies aan de bestuurder, met veel aandacht voor de collega’s die je vertegenwoordigt.

Dan volgt de presentatie van het besluit in de organisatie. “Dit is wat we gaan doen en de or heeft positief geadviseerd.” Hoe zorg je ervoor dat het beeld dat collega’s krijgen over de rol van de or bij dit besluit, recht doet aan al die tijd en energie die erin is gestoken?

Het adviesrecht gebruiken als communicatie

De Wor zegt dat de or om advies gevraagd moet worden bij de voorgenomen besluiten die in artikel 25 (en 30) worden genoemd.
Een korte reactie van de bestuurder met daarin de zinsnede “wij adviseren positief”, volstaat naar de letter van de wet.

Toch doe je jezelf dan als or enorm tekort. Het advies van de or is een mooie kans in de communicatie naar de achterban. Die kans moet je pakken!

Zie het advies aan de bestuurder ook als een uitleg en/of verantwoording aan je achterban. Na het lezen van jullie advies kunnen ze zien hoe zorgvuldig de or te werk is gegaan. Hoeveel tijd en energie erin is gestoken. Je laat zien hoe de collectieve belangen meegenomen zijn.

Omschrijf bijvoorbeeld ook hoe het proces met de bestuurder is verlopen. Is de or tijdig (genoeg) betrokken? Vermeld dit dan ook. Benoem dat de samenwerking tussen or en bestuurder goed is. Het omgekeerde kan ook in het advies vermeld worden. Bijvoorbeeld dat de or het betreurt dat hij laat in het proces geïnformeerd is. Hierover kan dan ook een advies meegegeven worden aan de bestuurder.

Benoem het adviesrecht en laat het zien

Het is de collega’s ongetwijfeld opgevallen dat de or-leden ineens veel meer tijd kwijt waren aan de or. Omschrijf in het advies wat je allemaal gedaan hebt in deze tijd. Welke overleggen zijn gevoerd, de hoeveelheid informatie die is verwerkt. Dit leidt tot meer begrip bij de collega’s die het daardoor wellicht iets drukker hebben gekregen.

Na een uitgebreide uitleg van het proces dat heeft geleid tot het advies, ga je de inhoud in. Wat waren, op basis van alle beschikbare informatie, de belangrijkste criteria waaraan het voorgenomen besluit is gemeten? Deze criteria formuleer je op basis van eigen inzicht, achterbanraadpleging of bijvoorbeeld op basis van de uitkomst van een medewerkers tevredenheidsonderzoek. Je laat zien dat je als vertegenwoordiging van alle medewerkers daadwerkelijk die belangen behartigt. Het is dan aan de bestuurder om aan te tonen, hoe dit meegewogen heeft in het uiteindelijke besluit.

Dan ben je aanbeland bij het advies zelf. Het mooie van het adviesrecht is dat de or veel meer mogelijkheden heeft dan enkel te adviseren om een besluit wel of niet te nemen. Op basis van de genoemde criteria, heb je als or wellicht voorwaarden die je wil verbinden aan het voorgenomen besluit. Formuleer voor al deze voorwaarden een advies dat je bestuurder geeft. Bijvoorbeeld: “De or adviseert de bestuurder het uiteindelijke besluit na zes maan- den met de or te evalueren.” Zorg ervoor dat de adviezen duidelijk en concreet zijn geformuleerd. Leg bij bovengenoemd advies ook vast op basis van welke criteria je dat gaf, en de eventuele gevolgen wanneer die criteria niet gehaald zijn.

Vermeld het advies in de presentatie van de bestuurder

Nu ligt er een uitgebreid advies, waarbij het voor elke collega die het leest duidelijk wordt hoe dit advies tot stand is gekomen. In de communicatie met de achterban is er nóg een factor van belang: de manier waarop het besluit gecommuniceerd wordt in de organisatie. Het doet geen recht aan de or als, na alle tijd en energie die in een goed advies is gestoken, slechts gemeld wordt dat de or betrokken is geweest.

In de Wor staat dat or en bestuurder gezamenlijk afspraken kunnen maken over de manier van communicatie bij besluiten. Doe dit dan ook. Dit dient namelijk meerdere doelen.

Het voornaamste doel voor de bestuurder is draagvlak voor het besluit. Wanneer een bestuurder uitlegt hoe de or betrokken is geweest en hoe daarmee de belangen van de werknemers mee- gewogen hebben, zal het draagvlak voor een besluit toenemen. Het geeft ook aan dat de bestuurder deze belangen zelf ook belangrijk vindt.

Het doel hiervan voor de or is dat voor de achterban nog eens wordt benadrukt, hoe belangrijk het werk is dat je als or doet. Gevolg hiervan is meer begrip en wellicht zelfs meer animo bij verkiezingen. Collega’s zien tenslotte dat de bestuurder het samenwerken met de or belangrijk vindt.

Geef het best mogelijke advies

Kortom, zie het advies als een op zichzelf staand document waarin het iedereen duidelijk wordt waarom dit het best mogelijke advies is. Zodra de bestuurder het besluit kenbaar heeft gemaakt bij de or, maak afspraken over de communicatie. Or-werk is enorm belangrijk. Laat dit ook zien!

Een goed advies is SMART geformuleerd:

• Specifiek,
• Meetbaar,
• Acceptabel,
• Realistisch en
• Tijdgebonden.

Het laat daardoor geen ruimte voor interpretatie en aannames.

Nieuwsgierig geworden naar meer tips tijdens de verschillende trainingen van TRAINIAC? Download onze brochure hier.