Wanneer mag de werkgever de OR passeren?
Een werkgever mag de ondernemingsraad (OR) alleen in specifieke uitzonderingssituaties passeren. Volgens de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) heeft de OR advies- en instemmingsrechten die de werkgever moet respecteren. Toch zijn er omstandigheden waarin een werkgever wettelijk mag afwijken van deze verplichting. Dit artikel behandelt wanneer dit is toegestaan, wat de gevolgen zijn van onterecht passeren, en hoe de OR kan voorkomen dat zij buiten spel wordt gezet bij belangrijke besluiten.
Wanneer mag een werkgever de OR wettelijk passeren?
Een werkgever mag de OR wettelijk passeren in een beperkt aantal situaties die duidelijk in de WOR zijn vastgelegd. De belangrijkste uitzonderingen zijn:
Noodsituaties waarbij direct handelen noodzakelijk is om ernstige schade voor de onderneming te voorkomen. Hierbij moet de werkgever wel kunnen aantonen dat het echt om een acute situatie ging waarbij het raadplegen van de OR redelijkerwijs niet mogelijk was.
Wanneer het gaat om besluiten die al in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) zijn geregeld. In dit geval is het instemmingsrecht van de OR al vervangen door de afspraken die vakbonden namens werknemers hebben gemaakt.
Bij besluiten die voortkomen uit wettelijke verplichtingen waarbij de werkgever geen beleidsvrijheid heeft. Als een wetswijziging specifieke aanpassingen vereist, vervalt het instemmingsrecht van de OR voor die specifieke aspecten.
Belangrijk is dat de werkgever, zelfs in deze uitzonderingssituaties, de OR zo snel mogelijk moet informeren over de genomen besluiten en de redenen waarom de normale procedure niet is gevolgd.
Wat zijn de gevolgen als een werkgever de OR onterecht passeert?
Wanneer een werkgever de OR onterecht passeert, kan dit verstrekkende juridische consequenties hebben. De belangrijkste gevolgen zijn:
Nietigheid van besluiten: Besluiten die zijn genomen zonder de vereiste instemming van de OR zijn nietig. De OR kan binnen één maand na kennisname van het besluit een schriftelijk beroep doen op deze nietigheid, waarna het besluit juridisch ongeldig wordt.
Juridische procedures: De OR kan naar de kantonrechter stappen om het besluit te laten vernietigen en/of naleving van de WOR af te dwingen. Bij adviesplichtige besluiten kan de OR binnen één maand beroep instellen bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam.
Dwangsommen en maatregelen: De rechter kan de werkgever verplichten om het besluit terug te draaien, de uitvoering ervan te staken, of zelfs dwangsommen opleggen als de werkgever weigert het rechtelijke bevel op te volgen.
Verstoorde arbeidsverhoudingen: Naast de juridische gevolgen leidt het passeren van de OR vaak tot verstoorde verhoudingen, verminderd vertrouwen en een negatief effect op de medezeggenschap binnen de organisatie.
Imagoschade: Juridische procedures kunnen leiden tot negatieve publiciteit en reputatieschade voor de organisatie, wat weer kan doorwerken in de relatie met klanten, partners en potentiële werknemers.
Hoe kan de OR voorkomen dat zij gepasseerd wordt bij belangrijke besluiten?
Een proactieve OR kan verschillende strategieën inzetten om te voorkomen dat zij gepasseerd wordt bij belangrijke besluiten:
Kennis van rechten en plichten: Zorg dat alle OR-leden goed op de hoogte zijn van de rechten en plichten volgens de WOR. Weet precies welke besluiten advies- of instemmingsplichtig zijn.
Proactieve communicatie: Onderhoud regelmatig contact met de bestuurder en HR, niet alleen tijdens formele overlegvergaderingen. Door informele contactmomenten blijft de OR beter geïnformeerd over wat er speelt.
Jaarplanning: Maak samen met de bestuurder een jaarplanning waarin belangrijke besluitvormingsmomenten zijn opgenomen. Zo weet de OR wanneer bepaalde voorstellen verwacht kunnen worden.
Vroegtijdige betrokkenheid: Vraag om betrokken te worden in de voorbereidende fase van besluitvorming. Hoe eerder de OR aanschuift, hoe meer invloed uitgeoefend kan worden.
Netwerk binnen de organisatie: Bouw een netwerk op binnen verschillende afdelingen om signalen vroeg op te vangen. Dit helpt om tijdig te signaleren wanneer er belangrijke veranderingen op komst zijn.
Duidelijke afspraken: Leg in een convenant of samenwerkingsovereenkomst vast hoe en wanneer de OR betrokken wordt bij besluitvorming, ook in situaties die niet expliciet in de WOR staan.
Wat is het verschil tussen het passeren van advies- en instemmingsrecht?
Het passeren van het adviesrecht en het instemmingsrecht heeft verschillende juridische consequenties en procedures:
Adviesrecht (artikel 25 WOR):
- Bij het passeren van het adviesrecht kan de OR binnen één maand beroep instellen bij de Ondernemingskamer.
- De Ondernemingskamer toetst of de werkgever in redelijkheid tot het besluit heeft kunnen komen.
- De werkgever mag het besluit in principe uitvoeren tijdens de beroepsprocedure, tenzij de Ondernemingskamer anders beslist.
- Bij een gegrond beroep kan de Ondernemingskamer het besluit (gedeeltelijk) terugdraaien of verbieden.
Instemmingsrecht (artikel 27 WOR):
- Besluiten zonder de vereiste instemming zijn nietig als de OR binnen één maand een beroep doet op de nietigheid.
- De werkgever kan de kantonrechter verzoeken om de ontbrekende instemming te vervangen.
- De kantonrechter vervangt de instemming alleen als de OR onredelijk heeft geweigerd of er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn.
- Zonder instemming of vervangende toestemming mag de werkgever het besluit niet uitvoeren.
Het belangrijkste verschil is dus dat bij het instemmingsrecht de OR een sterker blokkaderecht heeft, terwijl bij het adviesrecht de OR achteraf beroep moet instellen en de redelijkheid van het besluit wordt getoetst.
Welke bescherming biedt de wet aan OR-leden bij reorganisaties?
De wet biedt OR-leden specifieke bescherming tijdens reorganisaties om hun onafhankelijke positie te waarborgen:
Ontslagbescherming: OR-leden genieten wettelijke bescherming tegen ontslag. De werkgever kan een OR-lid niet ontslaan vanwege zijn OR-werkzaamheden. Deze bescherming geldt tijdens het lidmaatschap en tot twee jaar na beëindiging ervan.
Rechtspositie: OR-leden mogen niet benadeeld worden in hun positie binnen de onderneming vanwege hun OR-werkzaamheden. Hun carrièreperspectief en arbeidsvoorwaarden mogen niet negatief beïnvloed worden.
Faciliteiten en tijd: Ook tijdens reorganisaties behouden OR-leden recht op faciliteiten en tijd om hun OR-werk goed uit te voeren. De werkgever moet hiervoor zorgen, zelfs als er bezuinigd wordt.
Scholingsrecht: OR-leden hebben recht op scholing om hun taken goed te kunnen uitvoeren, zeker bij complexe reorganisaties. Voor effectieve medezeggenschap tijdens reorganisaties kunnen OR-leden specifieke OR-trainingen volgen om hun kennis en vaardigheden te versterken.
Recht op informatie: De OR heeft recht op alle informatie die nodig is om de reorganisatieplannen goed te kunnen beoordelen. Bij complexe situaties kan de OR advies en begeleiding inschakelen om de plannen grondig te analyseren.
Deze beschermingsmaatregelen zorgen ervoor dat OR-leden hun controlerende en adviserende rol kunnen blijven vervullen, ook in tijden van organisatieverandering en onzekerheid. Ze vormen een essentieel onderdeel van effectieve medezeggenschap.
Veelgestelde vragen
Hoe kan een OR het beste reageren als zij onverwacht gepasseerd wordt?
Reageer snel maar weloverwogen. Vraag eerst om opheldering over de redenen voor het passeren en documenteer alle communicatie. Beoordeel of er sprake is van een legitieme uitzonderingssituatie zoals beschreven in de WOR. Zo niet, wijs de bestuurder schriftelijk op de nietigheid van het besluit (bij instemmingsrecht) of bereid een beroep voor bij de Ondernemingskamer (bij adviesrecht). Overweeg ondersteuning van een deskundige of jurist in te schakelen om uw positie te versterken.
Wat als de werkgever claimt dat er sprake is van een noodsituatie, maar de OR dit betwist?
De bewijslast ligt bij de werkgever om aan te tonen dat er werkelijk sprake was van een acute noodsituatie. De OR kan vragen om concrete bewijzen die aantonen waarom direct handelen noodzakelijk was en waarom raadpleging van de OR niet mogelijk was. Als de OR niet overtuigd is, kan zij alsnog een beroep doen op de nietigheid van het besluit of naar de rechter stappen. De rechter zal toetsen of er objectief gezien sprake was van een noodsituatie die het passeren rechtvaardigde.
Welke stappen kan de OR nemen om haar positie te versterken bij een reorganisatie?
Schakel tijdig externe deskundigheid in om de reorganisatieplannen te analyseren. Maak gebruik van het recht op scholing specifiek gericht op reorganisaties. Zorg voor een duidelijk communicatieplan naar de achterban en verzamel input van medewerkers. Vraag om regelmatige voortgangsupdates en tussentijdse evaluatiemomenten. Overweeg een voorlopig advies uit te brengen met daarin voorwaarden voor het definitieve advies, zodat de OR betrokken blijft bij de uitvoering van de reorganisatie.
Hoe kan een OR effectief omgaan met een bestuurder die regelmatig probeert de medezeggenschap te omzeilen?
Documenteer alle gevallen waarin de bestuurder probeert de medezeggenschap te omzeilen. Bespreek dit patroon formeel tijdens een overlegvergadering en leg dit vast in de notulen. Overweeg een bemiddelaar in te schakelen als het probleem aanhoudt. Bij structurele problemen kan de OR een nalevingsprocedure starten bij de kantonrechter op basis van artikel 36 WOR. In ernstige gevallen kan ook contact worden opgenomen met de Raad van Commissarissen of aandeelhouders om de problematiek aan te kaarten.
Kan een OR ook achteraf nog instemming geven aan een besluit dat al is uitgevoerd?
Ja, een OR kan besluiten om achteraf alsnog instemming te verlenen aan een reeds uitgevoerd besluit. Dit wordt 'bekrachtiging' genoemd. De OR heft hiermee de nietigheid van het besluit op. Dit kan een pragmatische oplossing zijn als het terugdraaien van het besluit meer nadelen dan voordelen heeft. Leg in zo'n geval wel duidelijk vast dat deze achteraf verleende instemming een uitzondering is en geen precedent schept voor toekomstige besluiten.
Welke rol speelt de Bedrijfscommissie bij conflicten over het passeren van de OR?
De Bedrijfscommissie kan optreden als bemiddelaar voordat een conflict voor de rechter komt. Zowel de OR als de werkgever kunnen de Bedrijfscommissie verzoeken om te bemiddelen bij een meningsverschil over de toepassing van de WOR. De Bedrijfscommissie geeft een niet-bindend advies dat kan helpen om het conflict op te lossen. Hoewel het inschakelen van de Bedrijfscommissie niet verplicht is, kan het een laagdrempelige manier zijn om tot een oplossing te komen zonder direct juridische stappen te zetten.
Hoe kan een startende OR voorkomen dat zij onbedoeld gepasseerd wordt door gebrek aan ervaring?
Investeer direct in basiskennis van de WOR door een starttraining te volgen. Maak duidelijke procedureafspraken met de bestuurder over informatievoorziening en besluitvorming. Stel een ervaren ambtelijk secretaris aan die de OR kan adviseren over procedures. Zoek contact met OR'en van vergelijkbare organisaties om van hun ervaringen te leren. Overweeg om het eerste jaar regelmatig een externe adviseur te raadplegen bij complexe vraagstukken, zodat de OR direct een professionele indruk maakt en serieus genomen wordt.