Thuiswerkbeleid blijft actueel

Hoe de verworpen thuiswerkwet de bal weer bij de OR legt

Thuiswerken is een veelbesproken onderwerp, met een thuiswerkwet als gevolg. Twee jaar later is dat wetsvoorstel verworpen. Wat is de rol van de OR en wat kan de OR doen om het thuiswerkbeleid toch weer actueel te maken?

Eind januari 2021 werd de Wet werken waar je wilt (thuiswerk- wet) voorgesteld door Groen links en D66. Deze wet werd met een ruime meerderheid in de Tweede Kamer aangenomen. De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel daarentegen verworpen afgelopen september.

Dit wetsvoorstel zou de juridische positie van werknemers die (meer) willen thuiswerken versterken, en het gemakkelijker maken om afspraken te maken met de werkgever over thuiswerken. Het wetsvoorstel is niet aangenomen omdat een kleine meerderheid van de Eerste Kamer niet inzag wat de noodzaak ervan was. Daarnaast zou deze nieuwe wet veel extra regels opleggen voor de werkgever. Thuiswerken blijft dus een kwestie van afspraken tussen werknemers en werkgevers. Gelukkig speelt de OR weer een belangrijke rol.

Normaal gebleven?

Nu er geen nieuw wetsvoorstel is om de positie van werknemers te versterken, wordt er meer verwacht van het zelfregulerende vermogen van organisaties. Het thuiswerken blijft voor veel organisaties een belangrijk onderdeel van het werk. Het is dus aan de OR om toe te zien op het huidige beleid. Hierover zullen duidelijke afspraken moeten worden gemaakt zodat het beleid ook toekomstbestendig is.

Gelukkig zijn we niet meer nieuw in het thuiswerken en is er een heleboel onderzoek gedaan naar thuiswerken en gevolgen ervan. We weten nu ook beter wat de voordelen en nadelen zijn. Zo zijn de nadelen van thuiswerken een verminderde sociale cohesie, planningsproblemen voor gezamenlijke kantoordagen en het vervagen van grenzen tussen werk en privé.

Daar staan tegenover de voordelen van thuiswerken: de flexibiliteit van het inrichten van het werk, betere werksnelheid (zonder gezellige maar afleidende collega’s) en de kwaliteit van het werk. Ondanks de succeservaringen van thuiswerken blijven veel organisaties nog steeds een onderbuikgevoel hebben dat thuiswerken invloed heeft op de productiviteit, bedrijfscultuur en betrokkenheid van werknemers. Hoewel die gevoelens kunnen worden ontkracht, zie je op dit moment bij verschillende organisaties een tegenbeweging ontstaat. Veel werkgevers (en werknemers) missen een bepaalde mate aan saamhorigheid en willen juist meer naar kantoor komen. Dit kan ook weer veranderingen aanbrengen in het huidige beleid. Aan de OR om zich hier proactief op te stellen en mee te denken in deze veranderingen.

De rol van de OR

De taak van de OR is controleren of het huidige thuiswerkbeleid aansluit op de praktijk en of het goed wordt toegepast. Zorg daarnaast ervoor dat de OR instemmingsaanvragen ontvangt als er regelingen worden aangepast. Een thuiswerkbeleid opzetten was drie jaar geleden een hot topic toen het grootschalig werd ingevoerd. Maar op het moment dat er regelingen worden ingetrokken heeft de ondernemingsraad nog steeds instemmingsrecht.

De OR heeft geen instemmingsrecht op een volledig thuiswerkbeleid. Al wordt het thuiswerkbeleid niet nadrukkelijk genoemd, elementen van een thuiswerkregeling kunnen wel degelijk instemmingsplichtig zijn (artikel 27 lid van de Wet op de Ondernemingsraden, WOR). Vooral op het gebied van de arbeidsomstandigheden speelt de OR een grote rol. Bij de Risico-Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) heeft de OR bijvoorbeeld instemmingsrecht op het opstellen, wijzigen of intrekken van de RI&E en het plan van aanpak. Ongeveer de helft van de werkgevers besteedt aandacht aan thuiswerken in de RI&E, zo is uit onderzoek gebleken. Het is dus niet vanzelfsprekend dat thuiswerken is opgenomen in de RI&E, maar wel belangrijk om op te letten voor de OR.

Stimuleren en controleren

De OR heeft stimulerende taken (volgens artikel 28 van de WOR) als het gaat om gezonde en veilige arbeidsomstandigheden. Een thuiswerkbeleid is daar een belangrijk onderdeel van. Het is aan de OR om toe te zien of het beleid overeenkomt met de praktijk. Een werkgever is verantwoordelijk voor een gezonde en veiliger werkplek. De zorgplicht van een werkgever (artikel 7:658 BW) houdt in dat deze maatregelen moet treffen voor het verrichten van arbeid en aanwijzingen moet geven om te voorkomen dat de werknemer schade lijdt tijdens het werken. Dat maakt de zorgplicht over thuiswerken ook zo ingewikkeld. Er is namelijk geen volledige bescherming mogelijk van de werknemer. Maar ook het controleren van de thuiswerkplek is lastig. Die controle wordt meestal gedaan door de werkgever of de arbo-deskundige. Maar vaak worden er checklist gebruikt, of foto’s en video’s die laten zien dat de thuiswerkplek op orde is.

5 tips voor een actueel thuiswerkbeleid

1. Zet het thuiswerkbeleid op de agenda van de eerstvolgende overlegvergadering. Evalueer het thuiswerkbeleid en check of de huidige situatie overeenkomt met het thuiswerkbeleid en de RI&E. Inventariseer de thuiswerkplekken bijvoorbeeld opnieuw. Veel werknemers hebben zelf (een deel) van hun thuiswerkplek ingericht en/of gefinancierd toen de corona-pandemie begon. Door opnieuw te kijken naar de werkplekken, krijg je een actuele stand van de thuiswerkplekken en voorkom je ongelijke werkomstandigheden.
2. Vraag als OR je af wanneer je voor de laatste keer de achterban hebt bevraagd over het thuiswerkbeleid. Een nieuw medewerkers tevredenheidsonderzoek (mto) kan bijvoorbeeld verschuivingen laten zien in de behoeften van de werknemers. Dit kan de OR doen aan de hand van het initiatiefrecht.
3. Zorg ervoor dat de medewerkers op de hoogte zijn van het huidige beleid en dat ze weten wat er mogelijk is. Uit een onderzoek van de Arbeidsinspectie kwam naar voren dat de juiste informatie over maatregelen en mogelijkheden vaak maar een derde van het personeel bereikt. Het kan een taak van de OR zijn om de achterban te wijzen op de juiste informatie en mogelijkheden van het thuiswerkbeleid.
4. Volgens artikel 28 heeft de ondernemingsraad ook stimulerende taken op zowel de arbeidsomstandigheden en op de arbeidsvoorwaarden. In deze arbeidsmarkt is het belangrijk om een aantrekkelijke werkgever te zijn wat betreft arbeidsvoorwaarden. Dat is een extra reden om duidelijke afspraken te maken met de bestuurder over het thuiswerkbeleid.
5. Als het beleid is aangepast of geëvalueerd, communiceer dan met de achterban wat het (nieuwe) beleid is en wat daarbij de verantwoordelijkheden zijn van de werknemers en van de werkgever. Het lijkt allemaal vanzelfsprekend, maar het kan nooit kwaad om kennis te herhalen over een gezonde en veilig thuiswerkomgeving.

Gewoonterecht

Als je als werknemer een verzoek deed om thuis te werken en dat is in ingewilligd, kan de werkgever thuiswerkdagen niet zomaar intrekken. Dit kan alleen bij zwaarwegende bedrijfsbelangen. Daarnaast zou thuiswerk ook als arbeidsvoorwaarde kunnen worden gezien. Dit als het als mogelijkheid in de arbeidsovereenkomst staat of als je voor een langere tijd consistent thuiswerkt. Wijziging of intrekking vindt dan plaats aan de hand van art.6:611 (goed werknemer- en werkgeverschap) of 7:613 BW (eenzijdige wijzigingsbeding).

Charlotte Breetveld ~ Trainer & Adviseur Medezeggenschap bij TRAINIAC

TRAINIAC is gespecialiseerd in OR trainingen, advies- en begeleidingstrajecten op maat en verhoogd daarmee de waarde van ondernemingsraden. Benieuwd wat we voor uw OR kunnen betekenen? Neem dan contact met ons op.