Een leidinggevende als Louis of Matthijs?

Op elke werkvloer moet gepresteerd worden. Op het WK, bij de Wereld draait door, maar ook op de afdeling productie, verkoop of facturatie van elk willekeurig ander bedrijf. Elke leidinggevende, manager of bestuurder zal daarom zijn of haar best doen om de medewerkers te stimuleren tot topprestaties. Wanneer dit echter leidt tot ongewenste effecten als een onveilig werkklimaat, (te) veel werkdruk is het aan de organisatie en de OR om hier actie op te ondernemen!

Elke voetballiefhebber kent de beelden van een norse Louis van Gaal, maar het is ook bekend dat zijn spelers vaak met Louis weglopen, en hij toch vaak meer uit zijn selectie haalt dan verwacht. Er zijn ongetwijfeld moment waarop (opbouwende) kritiek gegeven wordt op spelers, maar ook aandacht voor het individu, het perspectief, een aai over de bol en humor op zijn tijd. Alles gericht op het collectieve doel.

Matthijs had ongetwijfeld ook een collectief doel voor ogen maar uitte kritiek, samen met zijn directe staf, op een manier die als denigrerend en vernederend werd ervaren. Termen als machtsmisbruik waren niet van de lucht. Hoewel het programma goed bekeken werd en diverse prijzen won is Matthijs als gevolg van zijn handelen inmiddels op non-actief bij zijn programma’s. Eenzelfde voorval trad op bij politica Arib.

De ondernemingsraden van zowel de tweede kamer als BNN Vara gaven aan op de hoogte te zijn en aan de bel getrokken te hebben. De een wat succesvoller dan de ander. Maar wat nu te doen als je als OR zelf het idee hebt dat er een Matthijs op de werkvloer aanwezig is, in plaats van een Louis?

Directe hulp vs. Beleid

Wanneer je als OR signalen krijgt van een onveilige situatie, kan je de individuele melder op gang helpen met het protocol ongewenst gedrag (bij de meeste organisatie aangescherpt sinds The Voice of Holland begin dit jaar). Hierin bevinden zich de mogelijkheden van een klachtenprocedure en de vertrouwenspersoon. Tevens kan je het signaal bespreken met de preventiemedewerker als onderdeel van je stimulerende taak op Arbeidsomstandigheden. Wanneer onduidelijk is of dit een structureel probleem is, zou een veder onderzoek, zoals een gericht Medewerkertevredenheidsonderzoek (MTO) een mogelijke vervolgstap zijn. Wanneer de indruk bestaat dat de situatie structureel is en verbetering noodzakelijk is, zijn initiatieven tot opleiding en trainingen op dit onderwerp ook een dankbaar initiatiefvoorstel. Voorkom een Matthijs, ontwikkel een Louis!

Instrument OR

Het Plan van Aanpak (PVA) vanuit de RI&E dient de maatregelen te beschrijven om de aanwezige risico’s te verminderen. Intimidatie dient hierin meegenomen te worden op een manier die realistisch en praktisch is. Vragen over hoe dit in te zetten? Neem contact op met peter@trainiac.nl.

Een ondernemingsraad oprichten? OR-verkiezingen organiseren?
Of is er net een nieuwe OR gekozen en wil je direct goed van start?
Wij helpen je graag verder!

Contact
TRAINIAC