Vanaf hoeveel medewerkers is een OR verplicht in 2025?
Een ondernemingsraad (OR) is wettelijk verplicht voor organisaties met 50 of meer werknemers volgens de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). Deze drempel geldt voor het reguliere personeelsbestand, niet voor tijdelijke pieken of dalen in de bezetting. In 2025 blijft deze wettelijke verplichting van kracht, waarbij de OR een cruciale rol speelt in de medezeggenschap binnen organisaties. Voor kleinere organisaties bestaan alternatieve vormen van medezeggenschap, zoals een personeelsvertegenwoordiging (PVT).
Vanaf hoeveel medewerkers is een OR verplicht volgens de wet?
Volgens de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) is een ondernemingsraad verplicht voor organisaties met 50 of meer werknemers in reguliere dienst. Deze verplichting is vastgelegd in artikel 2 van de WOR en geldt voor zowel commerciële bedrijven als non-profitorganisaties.
Het gaat hierbij om het reguliere personeelsbestand, niet om tijdelijke pieken of dalen in de bezetting. Werknemers met een vast contract, tijdelijk contract en uitzendkrachten die langere tijd bij de organisatie werken tellen allemaal mee voor deze drempel.
Wanneer een organisatie eenmaal een OR heeft ingesteld, moet deze worden gehandhaafd zolang het aantal medewerkers boven de 50 blijft. Als het aantal medewerkers onder de 50 zakt, blijft de OR bestaan tot het einde van de lopende zittingstermijn. Daarna vervalt de verplichting, tenzij de werkgever vrijwillig besluit de OR te handhaven.
Wat zijn de gevolgen als je geen OR instelt terwijl dit wel verplicht is?
Het niet instellen van een ondernemingsraad terwijl dit wettelijk verplicht is, kan verschillende juridische consequenties hebben voor een organisatie:
Ten eerste kunnen belanghebbenden, zoals werknemers of vakbonden, een verzoek indienen bij de kantonrechter om de werkgever te verplichten een OR in te stellen. De rechter kan de werkgever dan gelasten om binnen een bepaalde termijn alsnog een OR op te richten.
Daarnaast kan het ontbreken van een OR leiden tot problemen bij belangrijke bedrijfsbeslissingen. Besluiten waarvoor advies- of instemmingsrecht van de OR vereist is, kunnen juridisch kwetsbaar worden of zelfs nietig verklaard worden als er geen OR is geraadpleegd.
Ook kan het niet naleven van de WOR reputatieschade veroorzaken en de relatie met werknemers verstoren. Medewerkers kunnen zich niet gehoord voelen, wat kan leiden tot verminderde betrokkenheid en productiviteit.
Bovendien lopen organisaties zonder verplichte OR het risico belangrijke inzichten en perspectieven van de werkvloer te missen bij strategische besluitvorming.
Hoe bereken je het aantal medewerkers voor de OR-verplichting?
Bij het bepalen of de drempel van 50 medewerkers wordt bereikt, gelden specifieke telregels volgens de WOR. De volgende werknemers tellen mee:
- Werknemers met een vast dienstverband
- Werknemers met een tijdelijk contract
- Uitzendkrachten die langer dan 24 maanden bij de organisatie werken
- Deeltijdwerkers (tellen volledig mee, ongeacht het aantal uren)
- Werknemers die ziek of met verlof zijn
Niet meegeteld worden:
- Freelancers en zzp’ers
- Uitzendkrachten die korter dan 24 maanden werkzaam zijn
- Stagiairs en vrijwilligers
Het gaat om het reguliere personeelsbestand, waarbij gekeken wordt naar de normale bezetting. Tijdelijke pieken of dalen in het personeelsbestand hebben geen directe invloed op de OR-verplichting. Als de drempel van 50 medewerkers structureel wordt overschreden, ontstaat de verplichting om een OR in te stellen.
Welke alternatieven zijn er voor kleinere organisaties zonder OR-verplichting?
Voor organisaties met minder dan 50 medewerkers bestaan verschillende alternatieve vormen van medezeggenschap:
Organisaties met 10 tot 49 medewerkers kunnen een personeelsvertegenwoordiging (PVT) instellen. Een PVT bestaat uit minimaal drie personen die via geheime stemming worden gekozen door en uit het personeel. Als de meerderheid van de werknemers hierom vraagt, is de werkgever verplicht een PVT in te stellen. Een PVT heeft beperktere rechten dan een OR, maar heeft wel instemmingsrecht bij regelingen rond werktijden, arbeidsomstandigheden en klokkenluidersregelingen.
Voor organisaties met minder dan 10 medewerkers bestaat de mogelijkheid om vrijwillig een personeelsvertegenwoordiging in te stellen volgens artikel 35d van de WOR. Dit is volledig vrijwillig en heeft een nog beperktere reikwijdte.
Daarnaast moeten organisaties met 10 tot 49 medewerkers zonder OR of PVT minimaal tweemaal per jaar een personeelsvergadering organiseren. Tijdens deze vergaderingen kunnen alle medewerkers voorstellen doen en standpunten kenbaar maken over onderwerpen die zij of de werkgever relevant vinden.
Deze alternatieve vormen bieden kleinere organisaties de mogelijkheid om toch gestructureerde medezeggenschap te organiseren zonder de volledige complexiteit van een OR.
Wat verandert er mogelijk aan de OR-verplichting in 2025?
Voor 2025 zijn er momenteel geen concrete wetswijzigingen aangekondigd die de drempel van 50 medewerkers voor de OR-verplichting zullen veranderen. De basisverplichting zoals vastgelegd in de Wet op de Ondernemingsraden blijft naar verwachting ongewijzigd.
Wel zijn er ontwikkelingen in de arbeidsmarkt die mogelijk invloed hebben op hoe organisaties omgaan met medezeggenschap:
- Toenemende flexibilisering van arbeid kan leiden tot discussies over wie meetelt voor de drempel van 50 medewerkers
- Groeiende aandacht voor duurzaamheid en maatschappelijk verantwoord ondernemen kan de rol van de OR in deze thema’s versterken
- Digitalisering en het nieuwe werken veranderen de manier waarop OR’en functioneren en communiceren
- Internationalisering van bedrijven vraagt om nieuwe vormen van medezeggenschap die landsgrenzen overstijgen
Organisaties doen er goed aan om ontwikkelingen op het gebied van medezeggenschap te blijven volgen en tijdig te anticiperen op mogelijke veranderingen in wetgeving of maatschappelijke verwachtingen rond werknemersparticipatie.
Hoe start je een effectieve OR binnen je organisatie?
Het opzetten van een effectieve ondernemingsraad vraagt om een gestructureerde aanpak:
Begin met het informeren van alle medewerkers over de instelling van een OR. Leg uit wat de rol en het belang van de OR is binnen de organisatie. Stel vervolgens een verkiezingscommissie samen die het verkiezingsproces organiseert volgens de wettelijke vereisten.
Organiseer verkiezingen waarbij alle medewerkers die langer dan zes maanden in dienst zijn stemrecht hebben. Zorg voor een evenwichtige samenstelling van de OR die de verschillende afdelingen en functiegroepen binnen de organisatie vertegenwoordigt.
Na de verkiezingen is het essentieel om de nieuwe OR-leden adequate training te bieden. Zorg dat zij kennis hebben van de WOR, hun rechten en plichten, en vaardigheden ontwikkelen op het gebied van vergaderen, onderhandelen en communiceren.
Faciliteer de OR met voldoende tijd, middelen en informatie om hun werk goed te kunnen doen. Zorg voor regelmatige overlegmomenten tussen bestuurder en OR en stimuleer een open dialoog.
Voor een optimale start kan het waardevol zijn om professionele begeleiding en advies in te schakelen. Externe adviseurs kunnen helpen bij het opstellen van een OR-reglement, het inrichten van werkprocessen en het ontwikkelen van een effectieve samenwerkingsrelatie tussen bestuurder en OR.
Een goed functionerende OR draagt bij aan betere besluitvorming, meer draagvlak voor veranderingen en een positief werkklimaat binnen de organisatie.
Veelgestelde vragen
Hoe vaak moet een OR-verkiezing plaatsvinden?
OR-verkiezingen moeten volgens de WOR elke drie jaar plaatsvinden, tenzij in het OR-reglement een andere zittingsduur is vastgelegd (maximaal vier jaar). Na afloop van deze termijn treedt de volledige OR af en worden nieuwe verkiezingen georganiseerd. Het is belangrijk om het verkiezingsproces tijdig te starten, idealiter 3-4 maanden voor het aflopen van de zittingstermijn, zodat er een soepele overgang plaatsvindt zonder onderbreking in de medezeggenschap.
Welke rechten heeft een OR precies bij reorganisaties?
Bij reorganisaties heeft de OR een zwaarwegend adviesrecht op basis van artikel 25 van de WOR. De werkgever moet de OR om advies vragen vóórdat het definitieve besluit wordt genomen. De OR heeft recht op alle relevante informatie, inclusief financiële onderbouwing en sociale gevolgen. Als de werkgever het advies van de OR niet volgt, geldt een opschortingstermijn van een maand waarin de OR naar de Ondernemingskamer kan stappen. Een reorganisatie zonder correct OR-adviestraject kan door de rechter worden teruggedraaid.
Hoe ga je om met vertrouwelijke informatie als OR-lid?
Als OR-lid krijg je regelmatig vertrouwelijke informatie. De WOR legt in artikel 20 een geheimhoudingsplicht op voor zaken die expliciet als vertrouwelijk zijn aangemerkt. Maak duidelijke afspraken met de bestuurder over welke informatie vertrouwelijk is en voor hoe lang. Communiceer transparant naar je achterban zonder vertrouwelijke details te delen. Sla vertrouwelijke documenten veilig op en bespreek ze alleen in besloten OR-vergaderingen. Bij twijfel over de rechtmatigheid van geheimhouding kun je advies inwinnen bij een ambtelijk secretaris of externe deskundige.
Wat zijn de meest voorkomende fouten bij het opstarten van een OR?
Veel startende OR'en maken dezelfde fouten: onvoldoende kennis van de WOR en bijbehorende rechten, te reactief opereren in plaats van een eigen agenda bepalen, en communicatieproblemen met de achterban. Ook wordt vaak te weinig tijd geïnvesteerd in teamvorming binnen de OR en het opstellen van een gedegen werkplan met prioriteiten. Een andere veelvoorkomende fout is het niet tijdig inschakelen van externe expertise bij complexe vraagstukken. Voorkom deze valkuilen door direct na oprichting een basistraining te volgen en een duidelijk jaarplan op te stellen.
Hoe combineer je OR-werk effectief met je reguliere functie?
Het combineren van OR-werk met je reguliere functie vraagt om goede planning en duidelijke afspraken. Maak concrete afspraken met je leidinggevende over hoeveel tijd je aan OR-werk besteedt (wettelijk recht is minimaal 60 uur per jaar plus vergadertijd). Plan OR-activiteiten zoveel mogelijk vooruit en communiceer dit tijdig met collega's. Gebruik een digitaal systeem om je OR-uren bij te houden en evalueer regelmatig of de beschikbare tijd toereikend is. Bij structureel tijdgebrek kun je via de bestuurder om aanvullende faciliteiten vragen, zoals tijdelijke werkverlichting of herverdeling van taken.
Wanneer heeft een OR recht op externe adviseurs en wie betaalt dit?
Een OR heeft volgens artikel 16 van de WOR recht op het raadplegen van externe deskundigen voor elk onderwerp dat relevant is voor de OR-werkzaamheden. De kosten hiervan komen voor rekening van de werkgever, mits de OR de werkgever vooraf informeert over de verwachte kosten. Voor specifieke adviestrajecten, zoals bij belangrijke organisatieveranderingen of financiële analyses, kan de OR een gespecialiseerd adviseur inhuren zonder toestemming van de werkgever. Bij scholing heeft elk OR-lid recht op minimaal vijf dagen training per jaar, eveneens op kosten van de werkgever.
Hoe zorg je voor een goede relatie tussen OR en bestuurder?
Een constructieve relatie tussen OR en bestuurder is cruciaal voor effectieve medezeggenschap. Begin met het maken van duidelijke procesafspraken over vergaderfrequentie, informatievoorziening en besluitvormingsprocessen. Investeer in persoonlijk contact naast formele overlegmomenten. Focus op gemeenschappelijke belangen en zoek naar win-win oplossingen bij meningsverschillen. Evalueer regelmatig de samenwerking en spreek verwachtingen expliciet uit. Houd als OR een professionele houding: wees goed voorbereid, kom afspraken na en communiceer respectvol maar duidelijk. Een externe begeleider kan helpen bij het verbeteren van een moeizame samenwerkingsrelatie.