Wat als de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) vandaag geschreven zou zijn?

De Wet op de Ondernemingsraden (WOR) viert in 2025 zijn 75ste verjaardag.

Sinds de invoering in 1950 heeft de wet een belangrijke rol gespeeld in de relatie tussen werkgevers en werknemers in Nederland. De wet regelt de oprichting en werking van ondernemingsraden (OR) en waarborgt de medezeggenschap van werknemers in organisaties.

Ondanks de positieve impact in de afgelopen decennia, is er de afgelopen jaren steeds meer kritiek op de wet, vooral gezien de veranderende werkplek en maatschappelijke ontwikkelingen. Wat nu als de WOR vandaag de dag geschreven zou zijn? Hoe zou deze er dan mogelijk uitzien?

In de afgelopen jaren is de werkplek drastisch veranderd. Het toegenomen aantal flexwerkers, de veranderingen in het carrière pad van werknemers, de veranderende rol van de vakorganisaties en medezeggenschap bij kleinere organisaties hebben de wet onder druk gezet. De traditionele structuur van bedrijven, waarbij de OR de belangen van werknemers vertegenwoordigt binnen grote, hiërarchische organisaties, is steeds minder representatief voor de realiteit van de hedendaagse werkvloer. Er zijn een aantal belangrijke uitdagingen waar de WOR nog onvoldoende in voorziet.

In de onderneming werkzame personen

Zoals de wereld er nu uitziet zou je kunnen zeggen dat “in de onderneming werkzame personen” hen zijn die arbeid verrichten in de onderneming. De WOR hanteert echter in artikel 1 WOR de definitie dat het werknemers in dienst moeten zijn van de onderneming. Dat betekent dat zij een arbeidsovereenkomst moeten hebben. Ondanks de recent aangescherpte wetgeving rond zzp’ers is flexibele arbeid ‘here to stay’. Uitzendkrachten, detachering een zzp’ers vormen nog een aanzienlijk deel van de arbeidsmarkt en het ziet er niet naar uit (m.u.v. de zzp’ers) dat dit op korte termijn zal veranderen. Deze groep is voor veel organisaties noodzakelijk voor de continuïteit maar kunnen geen, of veel later pas, medezeggenschap uitoefenen of zich laten vertegenwoordigen door de OR. Is de huidige definitie van de “in de onderneming werkzame personen” dan niet achterhaald?

Structuur met lange zittingstermijnen

Het carrière pad van de huidige werknemer is anders dan van een werknemer in het verleden. Vroeger startte je na school als jongste bediende bij een organisatie en je ging er met een beetje geluk als manager na 40 jaar trouwe dienst met pensioen. Die tijd is inmiddels ver achter ons. De arbeidsrelatie die een werknemer met de werkgever heeft is nu vele malen korter en je maakt sneller carrière door na een periode van werkgever te veranderen. Dit maakt het voor werknemers niet altijd aantrekkelijk om zitting te nemen in de OR. Als werknemer weet je namelijk helemaal niet of je over twee of drie jaar nog wel wilt werken voor deze werkgever en om je dan voor een zittingstermijn te committeren is nogal wat. Je zou dus verwachten dat de WOR meer ruimte geeft voor flexibele en tijdelijke medezeggenschapsstructuren.

In plaats van rigide, structuren met lange zittingstermijnen, kan de WOR ook ruimte bieden voor tijdelijke en flexibele vormen van medezeggenschap.

In bijvoorbeeld projectgebaseerde organisaties en tijdelijke samenwerkingen, kan het wenselijk zijn om op ad-hoc basis tijdelijke ondernemingsraden of overlegstructuren in te stellen die specifiek gericht zijn op de duur en aard van het project of de organisatie.

Arbeidsvoorwaarden

Ondanks dat de vakbonden een minimale rol hebben in de wet zelf spelen zij wel een rol in de medezeggenschap. Deze rol wordt echter door het teruglopende aantal leden wel steeds kleiner en is bij steeds meer organisatie naar nul gereduceerd.

Werkgevers hechten echter wel belang aan overleg met een werknemersvertegenwoordiging en richten zich dan tot de OR. De WOR voorziet hier echter niet voldoende in. Daar waar vroeger bijvoorbeeld arbeidsvoorwaarden een terrein was dat voorbehouden was aan de vakorganisaties, zijn steeds meer OR-en op dit gebied actief. De WOR geeft echter geen instemmingsrecht over arbeidsvoorwaarden, maar over een beperkt aantal regelingen. In praktijk zie je dan ook dat werkgevers met de OR in een convenant een aantal aanvullende rechten vastleggen, waaronder bijvoorbeeld het instemmingsrecht op arbeidsvoorwaarden. Zou het denkbaar zijn dat de OR als deze vandaag geschreven zou worden instemmingsrecht zou krijgen bij wijziging van de arbeidsvoorwaarden?

Vrijstelling en beoordeling

In artikel 18 lid 1 WOR staat dat de bestuurder verplicht is om jaarlijks met de or een aantal uren vast te stellen waarin de or onderling overleg en overleg met anderen kan voeren over aangelegenheden waarbij zij in de uitoefening van hun taak zijn betrokken. Daarnaast moet hierin worden opgenomen de tijd die de or nodig heeft om zich in te lezen in de arbeidsomstandigheden in de onderneming. In de meest extreme situatie kan dit betekenen dat een werknemer volledig wordt vrijgesteld van werk om het OR-werk te doen.

Ook dit artikel in de wet gaat uit van een periode waarin werknemers nog 40 jaar bij dezelfde werkgever in dezelfde functie werkten. Wat betekent het voor je inzetbaarheid wanneer je een zittingstermijn niet meer het werk doet waarvoor je bent aangenomen? Stel dat je niet herkozen wordt een volgende termijn, kan je dan je werk nog naar behoren vervullen? Zou je zelf iemand aannemen die al vier jaar de functie niet meer heeft uitgevoerd? Zou het denkbaar zijn dat als de wet nu geschreven zou worden er een maximum komt op de vrijstelling die je als OR-lid kan krijgen?

Medezeggenschap bij kleinere organisaties

Organisaties die minder dan 50 werknemers in dienst hebben, kunnen een personeelsvertegenwoordiging (PVT) instellen. Voor hen geldt ook de WOR maar in een wat uitgeklede versie. Hierdoor is de PVT een soort ‘OR-light’. Kleinere organisaties hebben te maken met dezelfde veranderingen als een organisatie met meer dan 50 werknemers. Toch is de medezeggenschap bij deze kleinere organisatie beperkt.

Zo heeft een PVT bijvoorbeeld geenscholingsrecht zoals een or deze heeft en mag niet zonder toestemming van de bestuurder een externe deskundige inhuren om hen te begeleiden. Dit terwijl er van een PVT wel verwacht wordt dat zij een weloverwogen advies geven of besluit nemen. Het instemmingsrecht geldt slechts over een aantal onderwerpen genoemd in artikel 27 lid 1 WOR en voor het adviesrecht moet de wijziging aan allerlei aanvullende criteria voldoen. In Nederland vinden wij dat medezeggenschap bijdraagt aan het succes van organisaties. Zou het daarom, als de WOR nu geschreven zou worden, niet logischer zijn om de PVT dezelfde rechten en plichten te geven als een OR óf de grens van 50 werknemers te verlagen en de PVT als medezeggenschapsorgaan te laten vervallen?

Conclusie

Veel van bovenstaande is op te lossen in een door de werkgever en OR overeen te komen convenant (artikel 32). De vraag is echter of een convenant niet gezien kan worden als ‘het plakken van een pleister’ in plaats van het bieden van een structurele oplossing. De Wet op de Ondernemingsraden heeft de afgelopen 75 jaar een belangrijke bijdrage geleverd aan de medezeggenschap en de bescherming van werknemersrechten in Nederland. Toch staat de wet onder druk door de veranderingen in de arbeidsmarkt en de opkomst van nieuwe werkvormen. Door de WOR te moderniseren en beter af te stemmen op de hedendaagse behoeften van werknemers en werkgevers kan medezeggenschap ook in de toekomst een krachtige en relevante rol blijven spelen. Zo blijft de WOR een waardevol instrument in een steeds veranderende wereld.

Mark Capel ~ Directeur, Trainer & Specialist op het gebied van arbeidsverhoudingen en medezeggenschap bij TRAINIAC

TRAINIAC is gespecialiseerd in OR trainingen, advies- en begeleidingstrajecten op maat en verhoogd daarmee de waarde van ondernemingsraden. Benieuwd wat we voor uw OR kunnen betekenen? Neem dan contact met ons op.